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« Les modes alternatifs de règlement des litiges permettent de trouver des solutions sur mesure, dans le respect des intérêts des parties »

« Les modes alternatifs de règlement des litiges permettent de trouver des solutions sur mesure, dans le respect des intérêts des parties »

Publié le : 19/12/2014 19 décembre déc. 12 2014
Interviews

Sophie Crépin, associée Lexavoué, dirige le bureau de Pau. Cette spécialiste en procédure d’appel est également une experte des modes amiables de résolution des différends et de l’arbitrage. Elle nous présente ces dispositifs et leurs avantages.

Experts des procédures civiles et commerciales, les associés de Lexavoué proposent également une expertise dans les modes alternatifs de résolution des conflits. Pouvez-vous nous en toucher quelques mots ?

Effectivement, une vingtaine d’associés Lexavoué sont formés au droit collaboratif. Certains d’entre nous sont également des praticiens de la médiation et des médiateurs agréés par des centres. Nous proposons à nos clients une alternative au règlement contentieux. Ces procédures amiables privilégient la communication entre les parties et la recherche commune d’une solution… commune.
Ces modes amiables peuvent prendre plusieurs formes : médiation, procédure participative, droit collaboratif… Nos clients ont ainsi à leur disposition un large panel de solutions. Le tout est de choisir le bon outil au bon moment. Avant la saisine d’un juge, tout est possible. Et si le processus de recherche d’une solution amiable échoue, il reste toujours la voie judiciaire classique ou l’arbitrage.

Quels sont les avantages de ces dispositifs ?

Ce sont des dispositifs confidentiels qui permettent de trouver des solutions sur mesure, dans le respect des intérêts des parties. Ces processus qui restaurent le dialogue sont particulièrement adaptés aux parties qui doivent continuer à entretenir des relations dans le futur, comme cela peut être le cas entre un client et son fournisseur, entre des parents qui divorcent, des associés, des voisins…
Ensuite, il faut souligner que des solutions sont trouvées beaucoup plus rapidement que dans le cadre d’une instance judiciaire augmentée, le cas échéant, des délais de la procédure d’appel, du pourvoi en cassation. Par exemple, en médiation, un gros tiers des litiges est résolu en moins de 10 h et un peu moins de la moitié entre 10 et 20 h, selon les chiffres 2013 du Centre de médiation et d’arbitrage de Paris.
Comparés à une procédure judiciaire, ces processus sont également moins onéreux : selon les différentes statistiques disponibles, une médiation coûte en moyenne entre 1 200 et 6 000 € ; tout dépend du litige et de la région.
Enfin, sachez que dans 80 % des cas la médiation débouche sur une solution et que 99 % des accords sont exécutés spontanément.
Bref, autant de facteurs qui expliquent le succès croissant de ces dispositifs pré-contentieux auprès des entreprises et des particuliers.

Ces méthodes sont-elles adaptées à tous les conflits ?

Quasiment. Sont exclues les questions d’ordre public ou les litiges relevant du pénal.
Ces modes amiables de résolution des différends sont souvent utilisées en droit civil et commercial mais également en droit social. Contre toute idée reçue, la médiation conventionnelle ou le droit collaboratif sont tout à fait adaptés pour résoudre les litiges opposant salariés et employeurs. Même si ce n’est pas expressément prévu par la loi, c’est possible. Pour preuve les chiffres 2013 du CMAP : un peu moins de 10 % des litiges résolus par la médiation relèvent du droit social.
En revanche, en ce qui concerne la procédure participative, l’article 2064 du code civil dispose qu’"aucune convention ne peut être conclue à l’effet de résoudre les différends qui s’élèvent à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du code du travail entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient". Mais le ministre de l’Économie, Emmanuel Macron, dans son avant-projet de loi sur l’activité présenté mi-octobre, prévoit d’ouvrir cette procédure aux litiges relevant du droit social et d’encourager la médiation pour désengorger les prud’hommes.

Concrètement, qu’est-ce que le droit collaboratif ?

C’est, tout comme la médiation, un processus structuré. Les parties et leurs avocats s’engagent contractuellement à ne pas recourir au juge sauf pour présenter et obtenir, le cas échéant, l’homologation de leur accord. Les parties sont assistées par leur avocat, formé au droit collaboratif, c’est-à-dire à la négociation raisonnée et à des techniques de communication. C’est un travail d’équipe. L’écoute est vraiment le maître-mot de ce processus. Il faut savoir prendre en compte les préoccupations des parties, écouter leurs moteurs silencieux et construire une solution ensemble, satisfaisante pour tous. Il est à noter qu’en cas d’échec de la procédure, les avocats ont l’obligation de se désister et ne pourront ainsi accompagner leur client lors du procès. Cette obligation que beaucoup considèrent comme un inconvénient n’en est pas un car, dans 95 % des cas, un accord intervient sur l’intégralité du dossier.
Le droit collaboratif est à distinguer de la procédure participative, régie par les articles 2062 et suivants du code civil et 1542 et suivants du code de procédure civile, qui nécessite un certain formalisme sous peine de nullité de la convention conclue.
Enfin, la principale différence avec la médiation, c’est que ces réunions se tiennent sans l’intervention d’un tiers indépendant et impartial, le médiateur.

Justement, en quoi consiste une médiation ?

La médiation peut être conventionnelle, choisie par les parties avant tout recours au juge, ou judiciaire, proposée par le juge. La relation est ici triangulaire : un médiateur, qui est un facilitateur (il n’impose aucune solution), aide les parties à trouver ensemble une solution à leur différend, en déroulant le processus et en utilisant des outils de communication : écoute active, reformulation, questions ouvertes, négociation raisonnée.

 
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